Commentaires sur : Le mensonge est-il un moyen du management ?

Par : Tej Kohli

Tej Kohli — Tue, 26 Feb 2008 13:53:43 +0000

I stumbled through your blog last week and came back again today due to its richness and interesting content. Keep up the good work. Looking forward for a little read after dinner!

Par : Caroline Gagnon

Caroline Gagnon — Fri, 14 Sep 2007 17:22:04 +0000

D’après mon expérience, il y a toujours une grande préparation pour les ateliers de travail, souvent appeler kaizen en amélioration continue, et je crois que c’est souhaitable à la condition qu’il ne s’agisse pas de manipulation. Une bonne préparation peut faire la différence entre le succès ou l’échec ! Le parrallèle peut se faire avec la gestion de projet pur et simple.

Lors de la préparation de l’animation d’atelier ou encore la préparation de projet, les objectifs primaires et secondaires, ainsi que les membres de l’équipe sont identifiées afin d’assurer le succès de l’atelier, ou du projet. En gestion de projet, on établie les buts et les finalités, on évalue les risques, les parties prenantes (c’est-à-dire personnes impliquées) positives ou négatives et les actions à prendre pour contrôler les risque et les appréhensions des diverses personnes impliquées. On parle alors d’une bonne gestion de projet.

Pour ce qui est de l’animation d’atelier, les mêmes étapes s’appliquent afin d’assurer le bon déroulement de l’activité et l’atteinte des résultats, c’est-à-dire des actions ou changements concrets visant à améliorer la situation de tous. Le tout doit toutefois se faire dans le respect des participants et la transparence, et c’est là l’art d’être un bon animateur/facilitateur ! Bien sûr s’il y a des manipulateurs dans l’équipe de gestion, que ce soit en atelier ou en gestion quotidienne, il y aura manipulation, et c’est bien dommage.

Par : Bertrand Duperrin

Bertrand Duperrin — Fri, 10 Aug 2007 21:26:24 +0000

Amener les personnes à construire une solution plutot que leur imposer c’est une bonne chose. Surtout s’ils arrivent à la même que toi..;

C’est un moyen efficace de traiter les objections…mais à condition que ton idée soit plutot bien sinon il risque d’y avoir un fort décalage qui fera mal. Si lé décalage est léger c’est une bonne illustration qu’il faut toujours prendre un maximum d’information avant de décider…enfin surtout si tu tiens compte du décalage entre la solution du groupe et la tienne.

Ce qui ramène en tout cas à un principe de base : ne jamais demander aux autres de donner un avis si tu ne peux l’assumer.

Sur le fond, amener les autres à faire quelque chose est une qualité. Tout est question de dosage : bien utilisé ça fait de toi un leader, mal utilisé un manipulateur.

Par : kamak

kamak — Tue, 07 Aug 2007 17:44:28 +0000

je pense que l’important est de savoir si les “réfractaires” se rendent compte de la manoeuvre. Il ya a bien un “art de la bonne manipulation” dans cette technique et c’est au manager de faire le nécessaire. Sinon, la technique est très frustrante pour le salarié et il sera encore plus décu. S’il réalise le pot au rose, il se dira “a quoi bon?” et maudira son manager! c est peut etre la en effet, un des limites du management 2.0….. Si les descisions sont déjà fermement prises, le management 2.0 est dans ce cas la une facade ( et qui, de surcroit, lui nuit indéniablement )

Par : maven

maven — Mon, 06 Aug 2007 15:40:10 +0000

Un exercice de manipulation pure et simple ou le discours de l’agir n’a rien a voir avec le discours du dire.

Par : M_ily

M_ily — Mon, 06 Aug 2007 12:43:46 +0000

Ici la finalité est bien d’amener les réfractaires au changement à faire adhérer à des décisions déjà prises.
La démarche est bonne dans le cadre d’une conduite du changement (merci d’avoir détaillé un peu le véritable objectif )
Ce qui me dérange c’est de mentir sur le fait qu’ils doivent être force de proposition. Car au final, ils s’en moquent : l’objectif n’est pas qu’ils proposent des solutions pertinentes, mais qu’ils proposent les solutions qu’ils ont déjà décidées.
C’est-à-dire que s’ils proposent autre chose, cela ne sera pas pris en compte.

C’est comme si on demandait ton avis sur un problème alors que la solution a déjà été donnée, validée, et sera mise en place dans quelques mois….
On te pose la question juste pour que tu dises la même chose que ce qui a été décidé pour que tu crois que ça vient de toi, et j’imagine aussi que comme ça tu ne pourras pas venir râler que la solution ne te convient pas…..

Comme quoi, le management “2.0″ ne peut se faire que par des managers 2.0. Encore une fois de bonnes pratiques ne sont bonnes qu’à travers l’usage qu’en font les personnes qui les utilisent… On en revient toujours au même. Tout est humain !

Par : Nicolas TEULADE

Nicolas TEULADE — Mon, 06 Aug 2007 11:22:12 +0000

La question de l’éthique de cette pratique tient essentiellement à la finalité recherchée par les managers.

S’il s’agit de dupper les salariés récalcitrants comme tu le laissent entendre c’est à mon avis problématique.

Au demeurant, dans la conduite du changement, la création de groupe de travail de ce type est fréquente, groupe dans lesquels on intègre les personnes récalcitrantes pour entendre leurs peurs, griefs, mécontentements, attentes, et groupe dans lesquels bien entendu on intègre des personnes motrices, plutôt charismatique, susceptible de soutenir la démarche de changement.
Le dialogue qui a lieu entre les différents acteurs et partenaires s’il est bien mis en place et respectueux fonctionne assez bien, même s’il peut conduire à mettre en minorité ou à exclure des personnes trop récalcitrantes.